如何才能化解来自企业内部的信任危机

一是加强文化的融合。只有员工发自内心认同了冲孔网企业的文化，才会真正做到心往一处想，劲往一处使。

就像一艘航行在茫茫大海的船只，如果水手们都是各自向着自己的方向，八那么能够风雨同舟吗?

要加强员工对不同文化的融合能力，促进不同文化背景的员工之间的理解，就必须根据客观环境与企业的战略发展要求，建立起企业强有力的独特文化及理念，使员工达成对企业文化的共识，形成共同的价值观。只有这样，信任才有了坚实的平台。

二是有效的沟通。有效的沟通有利于明确企业的战略意图和发展目标，有利于员工之间的相互了解、交流，结成伙伴关系。

有效的沟通是组织运行与发展的前提。如果把组织比做一辆汽车，那么有效的沟通则是优质的“润滑油”。

没有润滑油的车辆，后果不堪设想。要真正进行有效的沟通，首先必须建立科学的决策机制，在作出重大决策时，集思广益，虚心听取各方面的意见；另外鼓励创新，鼓励员工提出合理化建议，不片面要求下级无条件服从上级，从而充分调动其主观能动性。

三是合理的授权。事必躬亲导致的结果是效率低下，团队失去工作的积极性。因此必须通过合理授权，为团队成员搭建一个能充分发挥自己能力的平台。

在必要的指导和监督下，用人不疑、疑人不用，赋予下属相应的负责权利，鼓励其独立完成工作。

四是任人唯贤。冲孔网企业管理者必须做到任人唯贤，能者上、庸者下，绝不可任人唯亲。任人唯亲是团队信任的“毒药”，会严重危害企业的发展。这表现在四个方面：一是阻止了优秀人才的加盟，不利于企业素质的提高；二是使经营者独揽大权，独断专行，顾此失彼；三是导致员工不思进取，缺乏创新和忧患意识；四是导致企业内部争权夺利，缺乏凝聚力。五是规范考核和激励体系。在考核和激励上做到公平、公正、公开，才能赢得人心。如果一个公司出现“做事的不如说话的，站着的不如睡着的”的局面，公司就到了破产的境地。

六是掌握人员去留的艺术。为了加强员工对企业的信任，使员工对自身工作具有安全感，就必须建立清晰的标准来衡量谁去谁留的问题，在人员去留之前、之中、之后，做到透明和坦率，从而大大减弱员工的疑虑与恐慌。斯坦福商学院教授杰夫·雷敦夫在他的《知识导致的差距》一书中提到了1997年城市银行宣布裁员时，仅宣布将从90000多名员工中解雇9000人，而没有说明哪些人将被裁减。“感到恐惧的不是9000人而是90000人”。雷敦夫说：“城市银行的一方式是低效的，但不幸却是普遍存在的。”

七是有吸引力的薪资。没有合理的回报，空谈信任，是不现实的。因为薪资是对员工价值的一种认可形式，也是公司对员工是否信任的重要表现形式。

八是信守承诺，敢于承担责任。要正确认识自己的错误和失误，勇于承担个人责任，不要文过饰非，互相推倭。如果打了一场败仗，就把责任推给下属，还有人听你的号令去冲锋陷阵吗?同时作为一个管理者，必须言必信，信必行。否则就会失去拥戴。当奖则奖，当罚则罚，切不可朝今夕改。

九是有一颗宽容之心。要真正营造信任的氛围，就应当有宽容员工的失误和失败的魄力。美国的3M公司有一句著名的格言：“为了发现王子，你必须与无数个青蛙接吻”。“接吻青蛙”意味着失败，但失败往往是创新的开始。当然，宽容失败并不是放任自流。为所欲为，而是激发员工们的挑战精神和战胜困难的勇气。

十是既有情感的信任，也有制度的信任。专门研究信任的人认为，情感的信任是低级的，高级的是根据契约的关系形成的信任。人和人之间毕竟是有感情的，无论是制度框架下还是其他形式下的信任，离不开感情这个因素。必须最大限度地把情感的与制度区分开来，从而推动整个企业健康有序地发展。

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